Nuevo marco legal para garantizar la igualdad de las personas LGTBI en el entorno laboral

por Marta Perez de Ciriza Elgorriaga | Nov 4, 2024 | cfp in Servicio de Prevención

El Consejo de Ministros ha dado luz verde a un Real Decreto impulsado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, con el objetivo de proteger los derechos de las personas LGTBI en las empresas. Esta normativa es el resultado de un acuerdo entre el Ministerio, los sindicatos CCOO y UGT, y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, y desarrolla la ley diseñada para asegurar la igualdad real de las personas trans y la protección de los derechos de la comunidad LGTBI.

El nuevo marco legal se alinea con  la normativa laboral de la Unión Europea y con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030, específicamente el ODS 10 sobre reducción de las desigualdades. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social supervisará el cumplimiento de estas disposiciones y el correcto ajuste de las medidas a los marcos legales.

¿A quién afecta?

Las medidas aprobadas serán de obligado cumplimiento para todas las empresas con más de 50 trabajadores, incluidas aquellas que operan a través de empresas de trabajo temporal. Además, se establece la creación de comisiones negociadoras dentro de los tres meses de entrada en vigor de la normativa, con un plazo de negociación de seis meses para acordar las medidas, en ausencia de convenio colectivo.

En caso de falta de acuerdo tras un periodo máximo de negociación, se aplicarán al menos las medidas mínimas previstas en el Real Decreto, que incluyen desde cláusulas de igualdad de trato hasta formación específica y protocolos de actuación.

Contenidos mínimos de las medidas

Las medidas establecidas por el Real Decreto abordan distintos aspectos del entorno laboral para asegurar la inclusión de la comunidad LGTBI:

• Igualdad de trato: Se incluyen cláusulas contra la discriminación por orientación, identidad de género y características sexuales.
• Acceso al empleo: Formación de personal de selección para garantizar un proceso inclusivo, con criterios claros que eviten la discriminación.
• Clasificación y promoción profesional: Garantía de condiciones equitativas para el desarrollo de carrera profesional.
• Formación y sensibilización: Las empresas deben implementar planes de formación con módulos sobre derechos de las personas LGTBI, enfocados en igualdad y no discriminación.
• Entornos diversos: Las empresas promoverán una plantilla inclusiva, representando la diversidad en todas sus dimensiones.
• Permisos y beneficios sociales: Adaptación de permisos y beneficios para las familias y parejas LGTBI, con especial atención a las necesidades de las personas trans.
• Sanciones: Inclusión de infracciones y sanciones en los convenios por comportamientos que violen la libertad y derechos de las personas LGTBI.

Protocolo frente al acoso y la violencia LGTBI

La normativa exige la implementación de un protocolo ágil y confidencial para gestionar situaciones de acoso o violencia por motivos de orientación sexual o identidad de género, aplicable a empleados, solicitantes de empleo, proveedores, clientes y visitantes de la empresa. Entre las medidas, el protocolo prevé:

• Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas.
• Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.
• Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen deber de sigilo.
• Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas.
• Audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
• Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima.
• Prohibición expresa de represalias contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
• Procedimiento de actuación para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
• Medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
• La comisión encargada deberá emitir un informe vinculante en los días hábiles acordados y desde que se convoca la Comisión, esta debe emitir un informe vinculante incoando un expediente sancionador o archivando la denuncia.

Este Real Decreto representa un avance significativo en la normativa laboral española en pro de la inclusión y protección de los derechos de las personas LGTBI, reforzando la creación de entornos de trabajo seguros y equitativos para todos los trabajadores.

“Trabajamos para vivir’”

por Marta Perez de Ciriza Elgorriaga | Oct 30, 2024 | cfp in Servicio de Prevención

“Trabajamos para vivir” este es el lema que ha escogido el Gobierno de Navarra con una intención clara, concienciar a la población sobre la importancia de la prevención en el ámbito laboral y reducir así la siniestralidad. La iniciativa forma parte de un plan estratégico dentro del Plan de Empleo de Navarra, desarrollado por los Departamentos de Salud y Derechos Sociales, con el que se pretende incrementar la cultura de la seguridad en los entornos de trabajo. 

La campaña se pone en marcha tras conocer estadísticas que reflejan la magnitud de los accidentes laborales en Navarra, y busca promover una reflexión profunda entre empresas y empleados sobre la necesidad de asumir la prevención como una prioridad.

De este modo, “Trabajamos para vivir” insta a los trabajadores a no subestimar la importancia de los equipos de protección (cascos, arneses, cinturones de seguridad) en cada actividad, remarcando que ni las prisas ni la rutina deben impedir el cumplimiento de las normas de seguridad. La consejera Maeztu subrayó la urgencia de sensibilizar a las empresas para que garanticen la salud de sus empleados y al mismo tiempo fortalecer la conciencia individual de los trabajadores para que cuiden de su propia seguridad.

La campaña es íntegra en un paquete de acciones para reducir la siniestralidad laboral que Navarra impulsó a inicios de este ejercicio. Este plan incluye iniciativas como el desarrollo de programas de prevención en sectores de mayor riesgo, convenios con estos sectores, la implementación de tecnologías avanzadas y el fortalecimiento del papel de los delegados de prevención en los lugares de trabajo. 

NUEVA CÁTEDRA EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 

Uno de los proyectos más innovadores es la creación de una Cátedra de Prevención de Riesgos Laborales en la Universidad Pública de Navarra (UPNA), en colaboración con la Confederación Empresarial de Navarra (CEN) y sindicatos. Esta cátedra se enfocará en actividades de investigación para identificar patrones de riesgo y fomentar la cultura de seguridad mediante congresos y seminarios. También buscará formar a jóvenes estudiantes en medidas preventivas antes de ingresar al mercado laboral y establecerá un observatorio de legislación y jurisprudencia para el sector.

En paralelo, se ha implementado un programa piloto en Tafalla, donde técnicos de prevención del Instituto de Salud Pública y Laboral de Navarra (ISPLN) están realizando visitas a empresas de la región, especialmente aquellas con mayores índices de accidentes laborales. Con este proyecto, el personal técnico ya ha analizado 23 empresas, proporcionando alrededor de 400 recomendaciones preventivas específicas, y planean visitar otras 60 empresas de sectores como el agroalimentario y el metalúrgico. Este esfuerzo espera alcanzar a más de 20.000 trabajadores y 1.372 empresas en la zona, aprovechando el “factor proximidad” para fortalecer la prevención en el ámbito laboral.

El consejero Domínguez destacó que la lucha contra la siniestralidad laboral es un compromiso que implica a todos los actores sociales, desde la administración pública hasta las empresas y trabajadores. Aseguró que la prevención y formación son herramientas clave para reducir los accidentes y que esta situación requiere una corresponsabilidad colectiva para que los trabajadores puedan desarrollarse en entornos laborales seguros y saludables.

La salud mental, un compromiso imprescindible en el entorno laboral

por Marta Perez de Ciriza Elgorriaga | Oct 22, 2024 | cfp in Servicio de Prevención

Trabajo y bienestar sicológico es un tándem imposible de disociar.  La salud mental en el entorno laboral no solo es un derecho de los trabajadores, sino una inversión en el éxito a largo plazo de las empresas. Proteger y promover un entorno laboral saludable es responsabilidad de todos, y es clave para garantizar una sociedad más equilibrada y feliz.

El Contexto de la Salud Mental en el Trabajo en España

La salud mental en el ámbito laboral español atraviesa un momento crítico. Según un estudio de InfoJobs y ESADE, en 2021, más del 60% de los trabajadores en España reportaron haber experimentado algún tipo de malestar psicológico relacionado con el trabajo, como el estrés, la ansiedad o el agotamiento emocional, también conocido como burnout. La pandemia de la COVID-19 y las transformaciones en la forma de trabajar (como el teletrabajo y la sobrecarga digital) han acelerado esta tendencia, haciendo más urgente la necesidad de abordar estos problemas de manera estructural.

Principales Factores que Afectan la Salud Mental Laboral

1. Estrés y Sobrecarga Laboral: El estrés relacionado con la sobrecarga de trabajo es uno de los factores más comunes que afecta la salud mental de los empleados en España. Las largas jornadas laborales, la falta de pausas y la presión por cumplir objetivos y plazos ajustados generan un desgaste progresivo. Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, el 51% de los trabajadores en Europa considera que el estrés es común en su entorno laboral.

2. Teletrabajo y Fatiga Digital: La pandemia impulsó un cambio abrupto hacia el teletrabajo. Aunque ha traído beneficios como la flexibilidad horaria, también ha incrementado la fatiga digital y la dificultad para desconectar del trabajo. La sensación de estar siempre disponibles para responder correos o atender reuniones ha desdibujado la línea entre la vida personal y profesional, generando ansiedad y fatiga mental.

3. Inseguridad Laboral: La inestabilidad económica y la precariedad en algunos sectores también han contribuido a un aumento en los niveles de ansiedad. El temor a perder el empleo, las condiciones contractuales temporales y los salarios insuficientes generan incertidumbre y afectan de manera significativa el bienestar emocional de los trabajadores.

4. Ambiente de Trabajo Tóxico: Un ambiente laboral hostil o poco saludable, donde hay poca comunicación, liderazgo deficiente o dinámicas tóxicas entre compañeros, puede tener efectos devastadores en la salud mental. La falta de reconocimiento, el acoso laboral y la ausencia de apoyo emocional generan altos niveles de insatisfacción y pueden conducir a trastornos como la depresión o la ansiedad.

Consecuencias del Malestar Psicológico en el Trabajo

Las consecuencias de una mala salud mental en el trabajo no solo afectan a los empleados, sino también a la productividad y al rendimiento empresarial. Los estudios indican que el absentismo laboral (faltas al trabajo) relacionado con problemas de salud mental ha ido en aumento. Según datos de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, el absentismo laboral debido a trastornos emocionales ha aumentado un 30% en los últimos cinco años.

Por otro lado, el presentismo,trabajadores que, a pesar de acudir a su puesto, no son productivos debido a su malestar psicológico, también es una tendencia en aumento. Esto, combinado con un mayor desgaste y rotación de personal, genera pérdidas significativas para las empresas y limita su capacidad de crecimiento y éxito.

Iniciativas para Mejorar la Salud Mental Laboral

Afortunadamente, cada vez más empresas eestán tomando conciencia de la importancia de proteger la salud mental de sus empleados. Algunas de las iniciativas que se están implementando incluyen:

1. Programas de Bienestar Laboral: multitud de compañías han comenzado a integrar programas de bienestar que incluyen servicios de apoyo psicológico, talleres de gestión del estrés, mindfulness y sesiones de coaching emocional. Estos programas buscan reducir el estrés laboral y fomentar un ambiente más saludable para los trabajadores.

2. Políticas de Desconexión Digital: Para combatir la fatiga digital, algunas empresas están promoviendo políticas de desconexión digital. Estas medidas aseguran que los empleados puedan desconectar del trabajo fuera del horario laboral, limitando el envío de correos electrónicos o llamadas fuera de las horas de oficina, lo que contribuye a una mejor conciliación entre la vida personal y laboral.

3. Formación para Líderes y Equipos: La formación de directivos y líderes en la gestión emocional y el bienestar de sus equipos es clave para crear un ambiente más saludable. Algunas empresas están ofreciendo capacitación en liderazgo empático, fomentando la comunicación abierta y el apoyo emocional entre los empleados.

4. Flexibilidad Laboral: El fomento del teletrabajo y la flexibilidad horaria, si se gestiona correctamente, puede contribuir a la mejora de la salud mental. Permitir que los empleados tengan mayor control sobre su tiempo les permite reducir el estrés y equilibrar mejor sus responsabilidades personales y profesionales.

El Papel del Gobierno y la Legislación

En los últimos años, el gobierno español ha comenzado a poner en marcha iniciativas para abordar la salud mental en el ámbito laboral. En 2022, se aprobó la Ley de Teletrabajo, que regula las condiciones para esta modalidad y garantiza el derecho de los empleados a la desconexión digital. Esta ley es un avance importante en la protección del bienestar emocional de los trabajadores en un mundo cada vez más digitalizado.

Además, la salud mental ha sido incluida en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2022-2027, que reconoce los riesgos psicosociales como un factor clave a abordar en la prevención de accidentes y enfermedades laborales.

La Importancia de Romper el Estigma

Uno de los grandes retos en el entorno laboral es romper el estigma asociado a los problemas de salud mental. Es habitual encontrar reticencias a hablar de dificultades emocionales. Sin embargo, promover una cultura organizacional donde se normalice la conversación sobre la salud mental es esencial para el bienestar de los equipos.

Las empresas que fomentan un ambiente de apoyo y comprensión tienden a ser más exitosas a largo plazo, ya que sus empleados se sienten valorados y, por lo tanto, son más productivos y leales.

Hoy más que nunca, debemos priorizar la salud mental, ofreciendo apoyo, recursos y un entorno que favorezca tanto el bienestar emocional como el rendimiento profesional.

Aprobados los nuevos derechos laborales para empleadas de hogar y ayuda a domicilio

por Marta Perez de Ciriza Elgorriaga | Oct 22, 2024 | cfp in Servicio de Prevención

Desde el pasado 12 de septiembre y tras la publicación del Real Decreto 893/2024 las empleadas de hogar y del servicio de ayuda a domicilio disponen de nuevos derechos laborales.

El nuevo marco legal se establece tras años de lucha por parte de las organizaciones sindicales y plataformas representativas, que han colaborado en su diseño. Con su aprobación, España se coloca a la vanguardia de la normativa europea en prevención de riesgos laborales para el servicio doméstico poniendo fin a décadas de infravaloración del trabajo doméstico, considerado como un pilar fundamental en la sociedad.

La nueva norma garantiza derechos esenciales como la vigilancia de la salud, formación gratuita y medidas de seguridad en el trabajo, equiparando la protección de estas trabajadoras con otros sectores. El Real Decreto introduce además herramientas y protocolos que facilitan su implementación, sin sobrecargar a las familias empleadoras.

LAS NOVEDADES 

Entre las novedades recogidas en el Real Decreto, destacan:

   -Protección efectiva en seguridad y salud en el trabajo: Las trabajadoras tendrán derecho a una evaluación de riesgos del hogar donde presten sus servicios, así como a formación preventiva específica. Las familias empleadoras serán responsables de asegurar un entorno de trabajo seguro.

  – Vigilancia de la salud: Se establece la posibilidad de un reconocimiento médico voluntario, gratuito y trienal, que el Ministerio de Sanidad incluirá en los servicios comunes del Sistema Nacional de Salud.

   -Protección contra la violencia y el acoso: Las empleadas del hogar y de ayuda a domicilio contarán con medidas específicas para prevenir el acoso laboral y la violencia en todas sus formas. En caso de abandono del puesto por estas razones, no se considerará dimisión ni se podrá despedir a la trabajadora.

Además, el decreto obliga a las familias empleadoras a utilizar una herramienta gratuita online para la evaluación de riesgos que correra a cargo del Instituto Nacional de Seguridad  y Salud en el Trabajo y que estará operativa en 10 meses así como la adopción de medidas preventivas. 

La evaluación de riesgos será actualizada con la periodicidad que se determine y, en todo caso, cuando se produzcan cambios en las condiciones de trabajo o con ocasión de los daños que se hayan producido. Si en esta evaluación se apreciaran situaciones de riesgo, la persona empleadora adoptará las medidas preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos, documentándolas por escrito con la fecha concreta de su adopción. Se entregará una copia de dicha documentación a la persona trabajadora para informarla de las medidas adoptadas.

La persona empleadora deberá proporcionar a las personas trabajadoras del servicio del hogar familiar equipos de trabajo adecuados para el desempeño de sus funciones y equipos de protección individual, según se determine en la evaluación de riesgos y adoptará las medidas necesarias para que su utilización pueda efectuarse de forma segura.

Tendran la obligación de poner a disposición de la persona trabajadora toda la información necesaria en relación con los riesgos para la seguridad y la salud del trabajo que desempeñan y las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.

La persona empleadora asumirá personalmente dicha actividad o designará una o varias personas trabajadoras para ocuparse de dicha actividad; se tiene en consideración a las personas empleadoras por sus características personales o su discapacidad que no puedan asumir directamente las obligaciones preventivas ya que podrán delegarlas en una persona de su entorno personal o familiar, pudiendo concertar dicho servicio con un servicio de prevención ajeno, que deberá cumplir con los requisitos establecidos en la LPRL, y en su normativa de desarrollo.

El Real Decreto también regula específicamente el sector de ayuda a domicilio (SAD), estableciendo que las evaluaciones de riesgos se realicen de manera presencial en los domicilios y permitiendo modificaciones en estos para garantizar la seguridad de los trabajadores, siempre con consentimiento previo.

Con esta nueva normativa, el Gobierno refuerza el compromiso de España con la protección de las empleadas del hogar, un colectivo que hasta ahora había permanecido al margen de las protecciones básicas en el ámbito laboral.